Um weiterhin eine attraktive Arbeitgeberin für die Mitarbeitenden zu sein und einen positiven Einfluss auf die soziale Nachhaltigkeit zu gewährleisten, bearbeiten wir aktiv die materiellen Themen Bildung & Ausbildung sowie Verantwortung als Arbeitgeberin im Handlungsfeld Mitarbeitende.
Als Dienstleistungsbetrieb sind unsere Mitarbeitenden ein zentraler Erfolgsfaktor. Daher bieten wir attraktive und moderne Arbeitsbedingungen, fördern die individuelle Weiterentwicklung und leben Diversität und Chancengleichheit. Heute und in Zukunft.»
Als Finanzdienstleisterin sind wir auf gut ausgebildete Mitarbeitende angewiesen. Durch ein gutes Aus- und Weiterbildungsangebot kann dies sichergestellt werden und wir steigern dadurch gleichzeitig unsere Attraktivität als Arbeitgeberin.
Wir fördern die berufliche und persönliche Entwicklung der Mitarbeitenden. Wir bieten qualitativ hochwertige Ausbildungsplätze an.
Ziel
Wir bieten 10% unserer Arbeitsplätze (Headcount) als Ausbildungs- und Praktikumsplätze an.
Massnahmen und Umsetzungsstand
Aktuell sind dreizehn Lernende bei der NKB in der Ausbildung. Diese dreizehn Ausbildungsplätze stellen wir auch in Zukunft zur Verfügung. Gemessen an der Anzahl Mitarbeitenden (31.12.2023, Headcount: 178) sind 7.3% der NKB-Arbeitsplätze als Ausbildungs- oder Praktikumsplätze gestaltet. Zusätzlich haben wir ein Trainee-Programm lanciert, welches über die nächsten Monate Studienabgängerinnen und -abgängern die Gelegenheit bieten wird, gelerntes in der Praxis umzusetzen. Wir prüfen laufend, ob weitere Traineeprogramme und Praktikumsplätze angeboten werden können.
Ziel
Die freigewordenen Kaderpositionen werden mehrheitlich intern besetzt.
Massnahmen und Umsetzungsstand
Durch die Förderung unserer Mitarbeitenden wird die Grundlage geschaffen, Kaderpositionen intern zu besetzen. Laufend umgesetzte Massnahmen sind:
Talentpool: Im Talentpool setzen junge Potentialsträgerinnen und -träger während rund zwei Jahren ein Projekt um. Die umzusetzenden Projekte werden jeweils direkt von der Geschäftsleitung in Auftrag gegeben und haben dementsprechend hohe Priorität für die NKB. Dies bietet diesen jungen Berufsleuten die Möglichkeit, Erfahrung in der Projektarbeit zu sammeln und Bereiche der Bank kennenzulernen, welche normalerweise ausserhalb des täglichen Arbeitsgebietes liegen. Die Projektumsetzung begleiten wir mit diversen Ausbildungsmassnahmen, einerseits in der Persönlichkeitsentwicklung und andererseits in der Methodenkompetenz. Das Erlernte kann so direkt in der Praxis angewandt werden.
People Portfolio: Mit dem Konzept People Portfolio unterstützen wir Mitarbeitende mit hohem Potential durch einen regelmässigen Austausch über deren Entwicklung. So können mögliche Karrierewege und Entwicklungspfade frühzeitig erkannt und geplant werden.
Förderung externe Ausbildungen: Die NKB beteiligt sich regelmässig an externen Ausbildungen von Mitarbeitenden. Wir sind stolz auf die 19 Mitarbeitenden, die im Jahr 2023 eine Aus- oder Weiterbildung abgeschlossen haben.
Ziel
Wir fördern die Weiterbildung und Arbeitsmarktfähigkeit aller Mitarbeitenden durch eine jährliche gemeinsame Entwicklungsplanung und -umsetzung.
Massnahmen und Umsetzungsstand
Neben den oben aufgeführten Massnahmen bezüglich interner Besetzung von Kaderpositionen wird mit sämtlichen Mitarbeitenden ein Kompetenzentwicklungsdialog geführt. Dabei werden mit dem Vorgesetzten oder mit der Vorgesetzten aus einem Katalog von Fach-, Methoden-, Selbst,- und Sozialkompetenzen ausgewählt, bei welchen eine Verbesserung angestrebt werden soll und kann. Dabei zentral ist, dass diese Kompetenzen nicht nur durch Vorgesetzte vorgegeben werden, sondern dass auch die Mitarbeitenden in die Wahl und Zielsetzung integriert werden. Diese Entwicklung der gewählten Kompetenzen wird vom Vorgesetzten oder von der Vorgesetzten aktiv unterstützt und mit konkreten Zielen und Massnahmen hinterlegt.
Wir nehmen unsere Verantwortung als Arbeitgeberin wahr indem wir beispielsweise Lohngleichheit zwischen den Geschlechtern sicherstellen und dafür sorgen, dass es nicht zu Diskriminierung und Grenzüberschreitungen kommt.
Ziel
Wir behalten die hohe Rückkehrquote nach der Elternzeit bei. Sofern gewünscht, kann jede Person nach der Elternzeit wieder in eine für sie und die NKB passenden Funktion in die NKB zurückkehren.
Massnahmen und Umsetzungsstand
Wir haben bereits umfassende Massnahmen umgesetzt, um Familie und Beruf in Einklang zu bringen. Dazu zählen die freie Wahl der Anzahl Homeoffice-Tage, flexible Arbeitszeitmodell, verdichtetes Arbeiten und/oder Teilzeit-Arbeiten, Betreuungsangebote durch lokale Kitas und Familienzulagen. Weiter prüfen wir, ob und inwiefern Jobsharing auf allen Führungsstufen ermöglicht werden kann. Mit diesen Massnahmen wollen wir sicherstellen, dass Eltern eine individuelle Lösung für die Rückkehr an den Arbeitsplatz geboten werden kann.
Ziel
Wir setzen uns dafür ein, dass weiterhin gleicher Lohn für gleiche Arbeit ausgezahlt wird und lassen dies regelmässig (alle 2 Jahre) extern überprüfen.
Massnahmen und Umsetzungsstand
Wir unterziehen uns regelmässig der Lohngleichheitsanalyse der Fair-ON-Pay Association. Diese Analyse fand letztmals im 2023 statt, dabei erreichten wir die höchstmögliche Auszeichnung und somit das Zertifikat «Fair-ON-Pay Advanced». Dies bescheinigt einerseits, dass die geschlechtsspezifische Lohndifferenz unterhalb der Toleranzschwelle von 2.5 Prozent liegt und unterstreicht andererseits das nachhaltige Engagement für die Lohngleichheit innerhalb der NKB. Sollte in der nächsten Analyse eine Verschlechterung festgestellt werden, werden wir die Situation neu analysieren um entsprechende Massnahmen abzuleiten.
Ziel
Wir behalten das hohe Niveau bei der Einschätzung der Mitarbeitenden der NKB als Arbeitgeberin:
Commitment (Wert: 86/100 aus Mitarbeiterzufriedenheitsumfrage, Basis 2020)
Zufriedenheit (81/100)
Attraktivität als Arbeitgeberin (81/100)
Wahrscheinlichkeit der Weiterempfehlung (94/100).
Massnahmen und Umsetzungsstand
Die Mitarbeiterzufriedenheitsumfrage (MAZU) im Jahr 2023 ergab folgendes Ergebnis:
Commitment: Wert 84
Zufriedenheit: Wert 81
Attraktivität als Arbeitgeberin: Wert 81
Wahrscheinlichkeit der Weiterempfehlung: Wert 92.
Beim Commitment sowie bei der Weiterempfehlungswahrscheinlichkeit liegt der Wert je zwei Punkte unterhalb der Resultate aus 2020. Obschon es sich hier um eine Verschlechterung auf hohem Niveau handelt, werden wir bis Juli 2024 Massnahmen erarbeiten, um das Niveau von 2020 wieder zu erreichen oder zu übertreffen. Dazu wurde der Dialog in allen Abteilungen und Teams sowie zwischen allen Führungsstufen durch Human Resources bereits angestossen.
Ziel
Wir pflegen einen regelmässigen Austausch mit unserem Personalverband, dem Hausverband, mindestens jedoch einmal im Quartal. In diesen Besprechungen holt die NKB die Meinung des Hausverbandes zu wichtigen Personalthemen vor Entscheidungen ab; mindestens eine dieser Besprechungen pro Jahr findet mit dem CEO der NKB statt.
Massahmen und Umsetzungsstand
Der regelmässige Austausch zwischen der NKB und dem Hausverband beziehungsweise dem Hausverbandsvorstand findet bereits statt. Um diesen Austausch in Zukunft strukturiert abzuhalten, werden wir im 2024 eine fixe Agenda erstellen, die dauernden Teilnehmenden definieren sowie eine Liste von Themen erarbeiten, zu welchen der Hausverband jeweils zwingend im Voraus von der NKB konsultiert werden soll. Agenda, Teilnehmende und Themen sind für den zukünftigen, regelmässigen Austausch verpflichtend.